Performance individuelle : 4 piliers pour la mesurer

Qui dit nouvelle année dit nouveaux projets, mais aussi bilan et rétrospective. En toute logique, la nouvelle année marque ainsi souvent le retour des entretiens annuels. Ce temps d’échange important avec le manager est essentiel pour faire le bilan de l’année écoulée. La notion de performance individuelle y sera forcément évoquée, de manière plus ou moins consciente et explicite. En tout cas, elle est centrale pour se positionner et se donner des objectifs concrets à atteindre… Pourtant, le concept de performance individuelle est particulièrement flou.

De quoi s’agit-il exactement, et comment peut-on la mesurer objectivement ? Comme nous allons le voir, il est possible de mesurer sa performance individuelle en se basant sur 4 piliers clairs et objectifs.

De quoi parle-t-on quand on évoque la performance individuelle ?

A première vue, la notion de performance individuelle pourrait sembler simple… Mais quand on y réfléchit de plus près, on constate rapidement qu’il est particulièrement complexe d’y mettre des mots, et surtout de l’évaluer concrètement.

Pourtant, ce concept est essentiel lorsque l’on souhaite évaluer son utilité dans l’entreprise et surtout pour mesurer les progrès effectués. Du point de vue du manager, évaluer les performances individuelles de chacun permet par exemple de savoir comment fixer des objectifs d’équipe clairs et pertinents.

Avant de rentrer dans le détail, tâchons donc de définir la notion de performance individuelle de façon suffisamment simple et complète. En résumé, on peut dire que la notion de performance individuelle vise à évaluer si un individu est capable d’accomplir avec succès les taches qui lui sont assignées. Cela pourrait sembler simple à savoir. Concrètement, un individu parvient ou non à faire son travail ! A priori, il n’y a pas énormément de question à se poser…

Pourtant, cela est bien plus complexe qu’il n’y paraît. Pour être estimée de façon juste et fiable, la performance individuelle ne doit pas être bridée par des contraintes extérieures ou par un manque de ressource. Pour que la performance soit évaluée avec justesse, le fait que l’individu parvienne à accomplir avec succès ou non ses tâches ne doit venir que de sa volonté et ses capacités propres.

Concrètement, la performance a deux facette principales : l’efficacité et l’efficience.

Les notions sont bien évidemment interconnectées, mais l’efficacité renvoie au fait d’atteindre les résultats visés en se fixant de bons objectifs, tout en prenant en compte la stratégie globale de l’entreprise. L’efficience renvoie plutôt au fait de travailler de façon intelligente, en optimisant les ressources. En clair, l’efficacité est le fait de parvenir aux résultats souhaités, tandis que l’efficience est la capacité d’y parvenir de façon optimisée. C’est le distinguo entre la fin visée et les moyens pour y parvenir.

Quels sont les 4 piliers de la performance individuelle ?

Savoir si l’on arrive à atteindre les résultats fixés de façon optimale est donc un excellent point de départ pour mesure sa performance individuelle… Mais comme nous le disions, ce type d’analyse manque forcément de profondeur et d’objectivité.

Pour une analyse plus pertinente, la mesure de la performance individuelle doit se baser sur des piliers et leviers clairs. Voici les 4 piliers que nous avons retenus pour mesurer la performance individuelle.

Les responsabilités sont adaptées aux compétences

Pour mesurer objectivement sa performance individuelle, il faut avant tout prendre le recul nécessaire pour voir si ses responsabilités sont adaptées à ses compétences. Être à un poste où les responsabilités sont trop importantes par rapport à son niveau de compétence empêche à coup sûr d’être performant. Au contraire, être à un poste où l’on est trop souvent en sous-régime, où il n’y a aucun challenge à relever, et où l’on se sent toujours en deçà de ce que l’on est capable d’offrir, oblige à abaisser son niveau de performance individuelle. Pire encore, un individu placé dans un environnement trop peu stimulant peut voir sa performance globale diminuer durablement.

Seul, ou durant un entretien avec un supérieur, prendre le temps d’évaluer son niveau de responsabilité et interroger en toute honnêteté son niveau de compétence est un premier chemin toujours utile à parcourir, même s’il peut s’avérer difficile.

Le niveau d’engagement et d’implication

Le niveau d’engagement et d’implication est un autre critère essentiel à prendre en compte pour mesurer sa performance individuelle. Bien évidemment, un employé peu impliqué et engagé dans la vie de son entreprise et dans ses résultats ne pourra jamais donner le meilleur de lui-même.

A l’inverse, une personne qui a à cœur de donner le meilleur d’elle-même et qui se sent concernée par les enjeux de son entreprise fera toujours en sorte d’être plus efficace. Une véritable efficience sera atteinte de façon beaucoup plus naturelle que lorsque les objectifs à atteindre paraissent vains et inutiles.

La prise d’initiative

Cela ne vous surprendra pas : une personne performante est capable de prendre des initiatives. Une personne en sous-régime, ou bien placée dans un environnement inadapté, est toujours un peu en retrait. Un collaborateur qui n’est pas efficace attend toujours que l’impulsion vienne d’ailleurs, tandis qu’un employé efficace est un moteur pour l’entreprise, tout en étant pour lui-même son propre moteur.

Poser des questions, donner son avis, émettre des hypothèses, proposer des solutions en réunion ou lors d’entretiens individuels sont autant de qualités qui renvoient nécessairement à une certaine efficacité.

La motivation

Enfin bien entendu, la motivation personnelle est un marqueur d’efficacité. Il est tout simplement impossible d’être à 100% efficace dans son travail lorsque l’on a pas l’envie de donner le meilleur de soi-même et de voir les résultats de son entreprise s’améliorer.

Pour se motiver soi-même, garder toujours en tête à quoi sert son travail (y compris dans les tâches les plus quotidiennes et abstraites), valoriser ce que l’on fait et cultiver son estime de soi est essentiel.

Pour les manager, organiser des séminaires et des activités de team building peut aider à augmenter la motivation générale… Mais le plus important reste bien entendu d’être soi-même réellement motivé et intéressé par ce que l’on fait et par ce que font les autres employés de l’entreprise.

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