Lorsque l’on gère une entreprise, on peut se retrouver confronté au problème du turnover. Un taux de roulement trop important est en effet désavantageux pour les patrons, car il oblige à consacrer du temps au recrutement de nouveaux collaborateurs. Cette mission empêche de réaliser d’autres tâches, notamment celles qui assurent une bonne productivité.
Une société avec beaucoup de turnover peut donc perdre en rentabilité. En outre, la forte rotation des employés peut impacter la réputation de la société.
Dans cet article, on s’intéresse aux causes de ce phénomène et aux solutions pour réduire le turn over dans une entreprise.
Qu’est-ce que le turnover ?
L’expression « turn over » fait référence au roulement des employés au sein d’une entreprise. Autrement dit, les départs et les arrivées.
Dans l’immense majorité des cas, un turnover important – supérieur à 15 % – illustre un malaise dans la société. À l’inverse, si le turnover est faible (inférieur à 5 %), cela signifie que les employés se sentent bien.
Le turnover est donc révélateur du bien-être des collaborateurs, mais également de la santé de l’entreprise.
Quelles sont les causes de ce phénomène ?
Plusieurs facteurs peuvent expliquer que des employés souhaitent quitter leur entreprise :
- Une déception quant aux missions confiées, en décalage par rapport à la fiche de poste qui a amené à postuler ;
- Une mauvaise entente entre les collaborateurs ;
- Une ambiance de travail délétère ;
- Un manque de perspectives d’évolution pour les employés ;
- Des problèmes d’organisation, qui aboutissent à une charge de travail trop lourde, un stress trop important ou un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- Un manque de reconnaissance (salaire trop faible, absence d’avantages…) ;
- Des difficultés d’intégration au sein des équipes et de l’entreprise…
Pour réduire le turn over dans une entreprise, il faut d’abord en connaître les raisons. Puis, on peut mettre en place des solutions efficaces pour inciter les employés à rester.
Comment lutter contre le turn over ? 6 solutions efficaces
1-Recruter de manière collaborative
En tant que chef d’entreprise, on a parfois tendance à recruter seul ses futurs salariés. Mais, souvent, les éléments que l’on reçoit en entretien ne sont pas ceux avec lesquels on collaborera en direct par la suite. Ils seront sous la responsabilité d’un chef d’équipe, d’un manager…
Une bonne solution pour s’assurer que les futurs employés s’entendront bien avec les managers, c’est donc de procéder au recrutement avec l’ensemble des personnes concernées. Chacun pourra ainsi poser les questions qu’il juge utiles et donner son avis sur les candidats. Le recrutement collaboratif réduit les risques de mésentente au sein des équipes et, par répercussions, les risques de désengagement.
2-Communiquer sans cesse avec les managers et les divers collaborateurs
Dans tous les domaines de la vie, une bonne communication est essentielle si l’on veut évoluer de façon constructive et positive. Au sein d’une entreprise, il est capital de discuter régulièrement avec l’ensemble des collaborateurs. Cela permet notamment de savoir s’ils se sentent bien, s’ils rencontrent des difficultés, s’ils ont des besoins spécifiques…
Si l’on gère une petite entreprise, on peut aller directement sur le terrain pour échanger avec le personnel. Dans les moyennes et grandes entreprises, on passe par les managers d’équipes et les équipes RH. Ces collaborateurs peuvent fournir des informations capitales sur les projets et aspirations des employés, sur leur bien-être, sur les éventuels problèmes constatés, etc.
3-Porter une grande attention aux entretiens individuels
La loi française impose l’organisation d’entretiens professionnels tous les deux ans dans toutes les entreprises. Mais pour réduire le turn over, mieux vaut prévoir des entrevues une fois par an.
Les entretiens individuels sont des rencontres privilégiées entre la hiérarchie (chefs d’entreprise, managers, responsables RH…) et les employés. Pour que les entrevues soient constructives, il faut faire le point sur les objectifs initiaux et les résultats finaux, la satisfaction des employés et leurs attentes. Pour conserver les meilleurs éléments, il est important que les managers restent à l’écoute de leurs interlocuteurs et les valorisent.
4-Proposer des conditions de travail attractives
L’ambiance de travail, l’organisation et la rémunération sont des facteurs à fort impact sur le turn over. En mettant en place de bonnes conditions de travail, on peut donc réduire efficacement le taux de roulement du personnel dans une entreprise.
Pour donner envie aux salariés de rester, il faut créer une atmosphère chaleureuse et conviviale. Pots de départ et d’arrivée, organisation de sorties d’entreprise et d’activités de team building, aménagement d’espaces agréables pour les pauses… Ce sont autant de solutions qui permettent d’améliorer l’ambiance générale et la cohésion au sein des équipes.
Par ailleurs, les travailleurs accordent de plus en plus d’importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En tant que manager, on peut donc tenir compte des besoins de chacun lors de l’élaboration du planning. On peut également proposer des jours de télétravail, mettre en place des horaires flexibles…
Enfin, les chefs d’entreprise peuvent offrir des avantages en nature pour inciter leurs employés à rester : primes, chèques vacances, tickets restaurant, véhicule de fonction…
5-Offrir des perspectives d’évolution professionnelle
Le manque de valorisation, l’absence de reconnaissance et l’impression de stagner sont des raisons importantes de turn over. Par conséquent, en offrant des perspectives intéressantes d’évolution, on peut retenir les éléments les plus ambitieux.
Aux bons éléments qui sont en CDD, on propose un CDI. Aux salariés que l’on sent démotivés, on suggère de réaliser un bilan de compétences ou de participer à une formation.
6-Identifier les causes de départ et de turn over
Pour savoir quelles sont les meilleures solutions à mettre en œuvre pour retenir les employés et séduire de nouveaux candidats, il est important de connaître précisément les raisons qui poussent à la démission.
Pour ce faire, on peut soumettre des questionnaires aux salariés qui souhaitent se désengager. On y intègre des questions sensées, telles que :
- « Pourquoi souhaitez-vous quitter l’entreprise ? »
- « Comment jugez-vous l’ambiance dans votre équipe ? »
- « Vos missions et votre rémunération correspondaient-elles à vos attentes initiales ? »
Le but consiste à cerner les problématiques qui existent dans l’entreprise et à mettre en place des actions efficaces pour éviter de nouveaux départs.
