Malgré la mise en place de nombreuses mesures visant à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ces dernières années, les inégalités salariales entre les deux sexes demeurent bien présentes et ceci, en défaveur des femmes. C’est tout l’enjeu que présente la transposition de la Directive sur la transparence salariale : inciter davantage les entreprises à œuvrer pour l’égalité de rémunération.
En quoi consiste le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?
Tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité salariale homme femme.
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes implique de rémunérer de façon identique les salariés qui assurent un même travail ou un travail de valeur égale, et ce, peu importe leur sexe. Autrement dit, “à travail égal, salaire égal”.
Ce principe interdit donc toute différence de salaire fondée sur le sexe.
Toutefois, le principe d’égalité de rémunération suppose que les salariés, qu’ils soient femmes ou hommes, se trouvent dans une situation comparable. Ainsi, si ce n’est pas le cas, un employeur a la possibilité de les rémunérer différemment.
Dès lors qu’il est en mesure de justifier une différence de rémunération entre une femme et un homme, par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables (tels que le diplôme, l’expérience, une promotion professionnelle faisant suite à l’implication du salarié dans son travail, etc.), il est en droit de les rémunérer différemment sans méconnaître le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cependant, malgré l’obligation pour les entreprises de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, il existe encore aujourd’hui beaucoup d’écarts de salaires entre les deux sexes.
Comment évaluer les écarts de salaires au sein de l’entreprise ?
Les entreprises doivent mesurer les éventuels écarts de salaire qui peuvent exister afin de prendre les mesures correctives nécessaires pour limiter, voire supprimer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
D’ailleurs, c’est ce en quoi consiste l’index de l’égalité professionnelle, document qui recense l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Après calcul des différents indicateurs pris en compte pour le calcul de cet index, les entreprises obtiennent une note sur 100. Lorsque cette note est inférieure à 75, des mesures de correction doivent être mises en place pour remédier à ces écarts.
La publication de cet index est obligatoire chaque année au 1er mars, pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés parmi leurs effectifs.
Quelles sanctions sont prévues en cas d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes ?
Le respect du principe d’égalité de rémunération par les entreprises présente un enjeu fort.
Ne pas respecter les règles en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes expose les entreprises à une amende contraventionnelle de 1.500 euros par salarié victime de discrimination salariale.
Par ailleurs, les entreprises concernées par la publication de l’index de l’égalité professionnelle peuvent être sanctionnées lorsqu’elles ne déclarent pas leur index. Une pénalité financière qui s’élève à 1% des rémunérations et gains versés aux salariés au cours de la période pour laquelle l’entreprise n’a pas respecté son obligation.
Directive transparence salariale : quelles sont les mesures prévues pour mettre fin aux inégalités de rémunération ?
La Directive européenne sur la transparence salariale, texte adopté par l’Union européenne le 10 mai 2023 et qui doit faire l’objet d’une transposition en Droit français prochainement, impose de nouvelles obligations aux entreprises en matière de rémunération, justement dans l’objectif de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes en entreprise.
En clair, elle vise à garantir le droit à l’égalité de rémunération dès le recrutement des salariés mais également tout au long de la relation de travail.
Cette Directive concerne tous les employeurs, privés comme publics, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille, bien que certaines des obligations prévues puissent être modulées en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Le Projet de loi de transposition de cette directive en Droit français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre dernier. Les principales mesures présentées sont :
• le droit pour les candidats à un emploi d’être informés, dès la phase de recrutement, de la fourchette de rémunération proposée ;
• l’interdiction pour les entreprises de demander aux candidats à un emploi l’historique de leurs rémunérations ;
• le droit des salariés à l’information renforcée sur leur rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de leur catégorie d’emploi ;
• la refonte de l’index de l’égalité professionnelle tel qu’il existait jusqu’à présent, notamment avec la création d’un nouvel indicateur portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Le Projet de loi de transposition doit maintenant faire l’objet d’un examen par le Parlement avant de pouvoir enfin entrer en vigueur normalement au 1er janvier 2028.
Alexandra Marion, juriste chez Juritravail
