Dans un contexte de mutation permanente des attentes professionnelles, renforcer l’engagement des collaborateurs n’est plus une option : c’est une nécessité stratégique. L’engagement est ce lien subtil qui relie l’individu à son travail, à son équipe, à la vision de l’entreprise. Il conditionne la performance, la fidélité, la créativité… et la réputation de votre marque employeur.
Mais comment créer un environnement propice à l’engagement, depuis le recrutement jusqu’au quotidien de l’équipe ? Voici 5 étapes clés, illustrant les leviers concrets à activer à chaque phase de la vie d’un collaborateur dans l’entreprise — avec un regard particulier sur l’apport des solutions de management tech pour mesurer et piloter cet engagement de façon intelligente.
1. Réussir le recrutement : le socle de l’engagement
Tout commence avant même l’entrée du collaborateur : l’engagement prend racine dans le processus de recrutement.
Recruter, ce n’est pas simplement cocher des cases de compétences. C’est surtout s’assurer que la personne partage les valeurs, les aspirations et la dynamique de votre structure. Un recrutement raté n’affecte pas seulement le rendement : il peut impacter durablement l’ambiance d’équipe, l’image de l’entreprise et la motivation des autres salariés.
Bonnes pratiques :
- Clarifiez votre culture d’entreprise dans l’offre d’emploi.
- Présentez la mission avec transparence, y compris les défis.
- Intégrez des étapes humaines : appels informels, mises en situation.
- Impliquez l’équipe dans la sélection finale pour favoriser l’adhésion.
Outils RH utiles : des plateformes de recrutement collaboratif ou des ATS intégrés permettent de suivre, centraliser et structurer le processus pour un meilleur alignement entre candidat et entreprise.
2. Réussir l’onboarding : transformer un recrutement en engagement durable
Un bon recrutement peut être ruiné par un onboarding négligé. Cette période charnière des premières semaines est cruciale : le collaborateur décide souvent dès le premier mois s’il envisage un avenir dans l’entreprise.
Onboarding, ce n’est pas une demi-journée de présentation PowerPoint. C’est un parcours progressif, structuré, qui permet au nouveau talent de comprendre son rôle, ses interlocuteurs, les codes internes… et de se sentir légitime.
Quelques leviers d’un onboarding réussi :
- Fournir un kit de bienvenue (matériel, guide, contacts).
- Planifier des rencontres clés avec les équipes.
- Définir des objectifs clairs et atteignables sur 30-60-90 jours.
- Mettre en place un système de parrainage.
💡 Le saviez-vous ? D’après une étude de Zest, un onboarding structuré augmente de 69 % la probabilité de rester plus de 3 ans dans l’entreprise.
La management tech offre des solutions pour suivre le ressenti et mesurer l’engagement des collaborateurs dès leur arrivée dans l’entreprise afin d’adapter leurs parcours d’intégration.
3. Réussir la relation managériale : créer une dynamique de confiance
Le rôle du manager dans l’engagement des collaborateurs est central. C’est lui qui impulse le rythme, accompagne les objectifs, donne du feedback, mais surtout, fait exister chaque collaborateur dans l’équipe.
Or, selon une étude Gallup, 70 % de la variation de l’engagement salarié est directement liée au manager.
Comment transformer le lien hiérarchique en levier de performance :
- Adoptez une posture de coach plutôt que de contrôleur.
- Programmez des points réguliers, centrés sur l’écoute.
- Donnez des feedbacks fréquents, constructifs et personnalisés.
- Reconnaissez publiquement les réussites, même modestes.
- Soignez particulièrement le moment-clé de l’entretien annuel
Il existe des outils de management tech qui permettent aux managers de suivre le moral des équipes en temps réel via des sondages courts (« mood » hebdo), de centraliser les feedbacks ou de gérer les entretiens de manière structurée. Cela aide à réagir rapidement et à détecter les signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en désengagement.
4. Réussir sa politique de rémunération et de reconnaissance : motiver sans épuiser
Contrairement aux idées reçues, la motivation des salariés ne dépend pas uniquement du salaire. Bien sûr, la rémunération doit être juste, transparente et alignée avec le marché. Mais l’engagement durable repose sur un ensemble de leviers immatériels ou collectifs.
Ce qui renforce réellement la motivation :
- Des objectifs stimulants, alignés avec les compétences.
- Des systèmes de prime sur résultat ou d’incentives adaptés.
- La reconnaissance managériale régulière (verbale, écrite, publique).
- Des avantages extra-salariaux qui répondent aux besoins concrets (flexibilité, télétravail, bien-être, formation…).
Les entreprises les plus inspirantes mettent en place des systèmes de reconnaissance collaboratifs, où chacun peut valoriser ses collègues. Cela crée une dynamique positive, renforce les liens d’équipe et réduit la dépendance à la seule hiérarchie. Encore une fois, la management tech simplifie la vie des entrepreneurs : il existe des modules de reconnaissance sociale, où les collaborateurs peuvent s’envoyer des “bravos”, visibles par tous, renforçant ainsi la culture de la gratitude et de la reconnaissance horizontale.
5. Intégrer les team buildings dans une stratégie d’engagement globale
On pourrait croire que les team buildings ne sont que des moments de détente. En réalité, ils sont essentiels pour réparer, renforcer ou relancer la cohésion d’équipe. Dans un monde de plus en plus hybride, où les liens informels disparaissent, ces temps collectifs deviennent des piliers de la relation humaine.
Mais attention : le team building ne fonctionne que s’il est sincère, régulier et bien pensé.
À retenir pour des team buildings efficaces :
- Proposez des formats variés : ateliers, sorties, challenges, journées solidaires…
- Veillez à l’inclusivité : tout le monde doit pouvoir participer pleinement.
- Faites de ces moments une opportunité d’écoute et de co-construction.
Le team building est aussi un moyen de casser les silos, de donner une vision transversale de l’entreprise et d’aligner les équipes autour d’un projet commun.
L’ engagement se construit, s’observe et s’alimente
Renforcer l’engagement des collaborateurs n’est pas un objectif figé : c’est une dynamique continue, qui s’alimente à chaque étape de l’expérience salariée. Du recrutement à l’onboarding, du management à la reconnaissance, chaque geste compte. Et chaque levier peut être amplifié par des outils de management tech comme Zest, qui permettent de mesurer, ajuster et anticiper en temps réel.
L’engagement salarié, c’est aussi un acte de confiance : confiance dans la vision de l’entreprise, dans le rôle confié, dans la capacité à évoluer. Offrir cette confiance, c’est aussi accepter de la mesurer et de l’entretenir activement.
